薪酬設(shè)計是一家公司最重要的工作之一，但是很多老板卻并不重視，他們只是看了一下人才市場上的那些薪酬報告，然后設(shè)定一個差不多的數(shù)額，這種粗糙的薪酬設(shè)計會產(chǎn)生一系列的負(fù)面影響。那作為公司的老板，你又該怎么精細(xì)合理的設(shè)計本公司的薪酬呢？要進(jìn)行薪酬設(shè)計，首先你得搞清楚什么叫做薪酬結(jié)構(gòu)，薪指的是固定工資，而酬指的是變動的獎金，工資是發(fā)給責(zé)任的，而獎金是發(fā)給業(yè)績的，還有，另外一個關(guān)鍵指標(biāo)叫年終獎，是發(fā)給行為的。只要你把薪酬分成工資、獎金和年終獎這三塊，就能根據(jù)不同崗位設(shè)計合理的薪酬了。

第一類，是業(yè)績責(zé)任崗。像商務(wù)、銷售、運(yùn)營，其實都屬于這類崗位，他們工作的好壞都可以直接用業(yè)績衡量，那他們的工資、獎金、還有年終獎的比例應(yīng)該怎么設(shè)計呢？四個字，低開高走，也就是工資低獎金高，按照631的模型來設(shè)計，工資60% ，獎金30%，年終獎10%。以年薪20萬，那么這個工資就是12萬/年，也就是每個月要發(fā)放1萬塊錢；獎金6萬，一個月5000，這個必須要完成了某個業(yè)績才會有；年終獎2萬，這個是行為獎勵，就是到了年底看看你今年有沒有干什么壞事，本質(zhì)上就是約束你的行為。

第二類，是專業(yè)能力崗。像技術(shù)人員、企業(yè)自媒體編輯等等，都屬于這類崗位，他們不用直接面對客戶，但是他們對公司業(yè)績會有很大影響。這類崗位的薪酬該怎么去設(shè)計呢？可以按照811的模型來設(shè)計，工資占80%，獎金占10%，年終獎也是10%。假如年薪30萬，固定工資24萬/年，月薪就是2萬；獎金3萬，每個月2500；年終獎3萬，占10%。然后要如何考核呢？必須要考核可量化的工作成果！比如說工程師，就要看一個月你找出來多少個bug；如果是編輯，就看他寫了多少篇文章。反正凡是錢的，每一項都必須要加上考核，不能亂發(fā)。

第三類，就是支持服務(wù)崗。像財務(wù)、人事、行政、法務(wù)，還有培訓(xùn)經(jīng)理等等，這些都屬于支持服務(wù)崗，他們不直接產(chǎn)生業(yè)績，所以不能有業(yè)績獎金。這類崗位可以設(shè)置成901的比例，工資90%，業(yè)績獎金零，年終獎10%。如果說年薪30萬，工資90%就是27萬/年，那么月薪就是22500，年終獎3萬占10%。那為啥年薪這么高呢？為什么工資這么高呢？因為這些崗位掌握公司的大量資源，必須高薪養(yǎng)廉。